Menu

Môi trường làm việc và cách thức làm việc ngày càng biến đổi theo thời đại và chuẩn mực mới. Mối quan hệ giữa sếp và nhân viên cần phải được điều chỉnh phù hợp để có thể tạo ra năng suất cao nhất. Bài viết này sẽ chia sẻ với các bạn một số ý tưởng về cách tăng cảm hứng làm việc cho nhân viên của tác giả David Burkus, một diễn giả của Ted.

Một thế kỷ trước khi những người như Frederick Taylor tiên phong khai phá ra lĩnh vực quản lý một cách khoa học thì động lực làm việc chưa phải là điều gì đó khó khăn. Ý tưởng chính ở đây đó là chuyển người ta từ tác phong làm việc theo giờ sang làm việc theo năng suất để họ có thể làm một loạt các nhiệm vụ khác nhau, và thúc đẩy họ làm nhanh hơn. Đó là ý tưởng căn bản, nhưng trong nhiều tổ chức vấn đề đặt ra là trả lương thế nào. Đã có nhiều nghiên cứu cho ta biết hiệu quả của việc khích lệ trong công việc, khi người ta hiểu rằng cần phải hoàn thành nhiệm vụ thì mới được một đãi ngộ nào đó. Nhưng trong ngành công nghiệp tri thức và sáng tạo thì những nhiệm vụ có tính lặp lại và cần được thấu hiểu như vậy đang ngày càng trở nên khan hiếm

Cách đây một trăm năm xuất hiện những nhà quản trị đầu tiên, chẳng hạn như Frederick và Taylor, nghĩ ra sáng kiến mới trong việc quản lý nhân sự một cách khoa học. Họ muốn thay đổi tác phong làm việc theo giờ sang tác phong làm việc theo năng suất. Bằng cách này, nhân viên sẽ nỗ lực hơn, sẽ cố gắng hoàn thành các nhiệm vụ mau chóng hơn. Khích lệ và khen thưởng là hai biện pháp hữu hiệu mà nhiều công ty bắt đầu áp dụng cho mục đích này. Khi nhân viên biết rằng có một đãi ngộ hoặc phần thưởng nào đó đang đợi họ nếu làm tốt và làm nhanh một công việc gì đó, họ sẽ cố gắng nhiều hơn.

Nhưng tư duy ấy thay đổi khi Richard Ryan và Edward Deci khám phá ra lý thuyết tự định đoạt. Lý thuyết này khẳng định rằng con người sẽ có động lực làm việc nếu họ được phép tự định đoạt phải làm gì và làm thế nào.

Nói cách khác, Deci và Ryan cùng một số người khác trong lĩnh vực này khẳng định rằng những biện pháp khen thưởng sẽ làm giảm động lực làm việc - vì chúng làm cho người ta cảm thấy mình mất quyền tự định đoạt. Ngoài việc chỉ ra cho ta thấy sự thất bại trong việc áp dụng hình thức khen thưởng trong công việc, thuyết này cũng đề xuất những động cơ giúp chúng ta thúc đẩy tinh thần làm việc cho nhân viên. Trong đó có ba động cơ chính: Khả năng tự chủ; triển vọng thăng tiến; và tinh thần liên đới.

1. Khả năng tự chủ

Động lực đầu tiên đó là khả năng tự chủ. Tức là cảm giác được làm chủ cuộc sống của chính mình, tự đưa ra những lựa chọn mình thích. Trong công việc thì khả năng tự chủ là khi người ta có tiếng nói định đoạt họ sẽ làm gì và làm thế nào. Họ không cảm thấy bị giám sát chi li; họ cảm thấy được trao quyền để theo đuổi những dự án và mục tiêu đặt ra theo những thời hạn cho phép.

Có nhiều cách để tạo cảm giác tự chủ cho một cá nhân hoặc một team. Chẳng hạn như ta sẽ giao cho họ nhiều mục tiêu và lập ra những deadline cụ thể. Ta cũng có thể cho họ sự tự do nơi làm việc, hoặc thường xuyên trao đổi ý kiến với cá nhân hoặc team ấy khi ra quyết định.

Để đánh giá xem mình có đang lãnh đạo với góc nhìn trao quyền tự chủ thay vì kiểm soát hay không thì hãy để ý đến cách bạn góp ý, hay những cuộc trò chuyện mang tính xây dựng với team. Cụ thể, hãy để ý: khi trò chuyện với họ bạn thường đưa ra lời khuyên hay thường đặt những câu hỏi. Nếu bạn thường đưa ra những lời khuyên và dặn người ta phải làm thế này, thế này thì tức là bạn đang làm người ta mất cảm giác tự chủ của họ. Nhưng nếu đặt câu hỏi đúng cách để hướng dẫn họ, thì khi đó họ sẽ có cảm giác tự chủ và sẽ chủ động giải quyết công việc.

2. Triển vọng thăng tiến.

Động lực thứ hai là triển vọng thăng tiến. là mong muốn của mỗi cá nhân được hoàn thiện năng lực bản thân qua quá trình làm việc. Triển vọng thăng tiến nói lên tinh thần cầu thị, khát khao tiến tới. Đó có thể là sự thăng tiến trong sự nghiệp. Người ta thường mong muốn tìm được những công việc có mục tiêu rõ ràng, hoặc hướng tới những công ty có triển vọng trong tương lai. Bất kỳ điều gì khiến người ta cảm thấy họ có khả năng thăng tiến, năng lực của họ sẽ hoàn thiện hơn, đều sẽ tạo động lực làm việc cho họ.

Vậy để giúp một cá nhân, hay một team cảm thấy được triển vọng thăng tiến nơi doanh nghiệp của bạn, thì có những việc bạn đừng nên làm. Chúng ta biết rằng công việc của một team leader là quản lý team, góp ý, phản hồi, và phê bình mang tính xây dựng mọi thành viên của team. Nhưng nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng, việc góp ý phê bình, dù mang tính tích cực đi chăng nữa, sẽ làm cho người ta cảm thấy mình thiếu năng lực, và khi đó họ sẽ mất động lực làm việc.

Vậy thay vì góp ý, hãy khen ngợi những thành tích, dù lớn hay nhỏ. Và dù có góp ý cho ai đó, hay ráng góp ý tích cực và khen ngợi họ nhiều hơn. Đó chính là cách làm cho họ sẵn sàng đi tới – và giúp họ biết rằng bạn đang muốn giúp họ thăng tiến.

3. Tính liên đới

Động lực cuối cùng là tính liên đới. Tức là người ta cảm thấy họ liên đới với mọi người khác, mọi người tương tác với nhau và hỗ trợ lẫn nhau. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người ta sẽ sẵn sàng làm việc nếu họ cảm thấy mình hữu dụng, tức là họ thấy mình có thể giúp được người khác.

Tạo sự liên đới giữa các cá nhân hoặc trong một team đó là ta phải thúc đẩy mọi người xây dựng các mối liên kết với nhau, giúp từng người nhận ra tầm quan trọng của họ, và họ liên quan thế nào đến những mục tiêu của team, và của công ty. Ngoài ra, trong tư cách team leader, bạn cần giúp từng thành viên nhận thấy rằng những nỗ lực của họ không đơn lẻ hay cô độc, mà luôn được trợ giúp bởi công ty, bởi team, và bởi từng thành viên của team.

Khi một thành viên nhận ra được vai trò và vị trí của mình trong sứ mệnh chung của công ty, họ sẽ tự biết mình cần làm gì. Và khi họ thấy mình được team và mọi thành viên khác hỗ trợ, họ sẽ vui lòng hỗ trợ ngược lại.

Còn một điểm nữa chúng ta chưa nói tới. Lương bổng và đãi ngộ, thời gian làm việc, không gian làm việc. Tất cả những điều ấy đều quan trọng. Nhưng chúng không có nhiều ý nghĩa trong việc tạo động lực làm việc, ít nhất là khi so sánh với ba yếu tố bên trên: khả năng tự chủ, khả năng thăng tiến, và tính liên đới.

Khi người ta được cho phép tự định đoạt cách làm việc, khi họ cảm nhận được sự thăng tiếng, và nhận ra rằng công việc của mình giúp đỡ những người khác, thì nhất định họ sẽ cảm thấy có động lực làm việc.

Kim Lưu dịch từ Tedideas

Tác giả: David Burkus (From TED)